الگوی یکپارچه پذیرش تغییرات با روش ترکیبی-اکتشافی

نوع مقاله : مروری

نویسندگان

دانشگاه علامه طباطبائی

چکیده

تغییرات سازمانی بسیار سخت، پیچیده و مبهم و در عین­حال گریزناپذیرند. پژوهش‌ها نشان داده­ اند برنامه­ ریزی، هدایت و حفظ تغییرات سازمانی بسیار مشکل است و احتمال موفقیت آن ها اندک. برخورداری از یک الگو یکپارچه برای مدیریت تغییرات می­ تواند اتفاقات پیچیده­ که ماهیت ذاتی هر تغییری است را با تشخیص روابط بین عناصر حیاتی، ساده کند. به خصوص آنکه نیروهای نهادی و زمینه فرهنگی سازمان در شرف تغییر نیز در آن الگو در نظر گرفته شود که این امر در زمینه سازمان‌های ایرانی به دلیل تفاوت چشمگیر با سازمان های غربی که مهد شکل­ گیری نظریات تغییر هستند، از اهمیتی ویژه­ برخوردار است. در این پژوهش با 21 مدیر و عامل تغییرات موفق در سازمان‌های مختلف مصاحبه شد و نتایج مصاحبه ­ها و اسناد و مدارک سازمانی، پس از تحلیل محتوا و سنجش اعتبار کدگذاری انجام شده، با رویکرد دلفی فازی در دو مرحله غربال و صحه­گذاری شد تا ضمن دربرداشتن اتفاق نظر همه خبرگان، از پوشش عدم قطعیت موجود در ذهنیت ایشان نیز اطمینان حاصل شود. سپس با مطالعه میدانی با حجم نمونه 290 نفر از کارکنان سازمان‌های مختلف با الگو­یابی معادلات ساختاری به بررسی روابط بین متغیرها پرداخته شد. الگو یکپارچه تغییرات سازمانی در 3 بعد و 17 معیار طراحی شده تا سازمان‌ها بتوانند ضمن تحلیل وضعیت موجود و بهینه­ کاوی تجارب موفق سایر سازمان‌ها، اقدام به اجرای تغییراتی موفق و پایدار نمایند.  Abstract     Organizational changes are difficult, complex, ambiguous and yet unavoidable. Studies have shown planning, directing, and maintaining organizational change is difficult with little chance of success. Having an integrated model of change management may simplify complex events – that is inherent nature of any change- by identifying relationships between critical elements. In this pattern, the institutional and cultural context of changing firm has been taken into consideration. Because of significant differences between Iranian and Western organizations, this is in a particular position. In this study, 21 successful change agents in different types of organizations were interviewed and after carrying out a content analysis, data were analyzed and screened by Fuzzy Delphi Method (FDM) to ensure expert consensus and on the other hand to cover ordinary mind uncertainty. The field study with a sample size of 290 employees of different organizations ‌ was performed with structural equation modeling to examine the relationship among the variables. This model contains 3 dimensions and 17 variables and is an attempt to help organizations involved in performing sustainable changes based on their context analysis and benchmarking. Keywords: Integrated model of organizational change; Exploratory Mixed Method; Content Analysis; Structural Equation Model (SEM).

کلیدواژه‌ها

مراجع

  1. استیسی، رالف، (1387). تفکر راهبردی و مدیریت تحول. ترجمه مصطفی جعفری و مهزیار کاظمی موحد، چاپ دوم، تهران، انتشارات رسا.
  2. رحمان سرشت، حسین (1386). تئوری‌های سازمان و مدیریت: از نوین‌گرایی تا پسانوین‌گرایی. جلد دوم، چاپ اول، تهران، انتشارات دوران.
  3. رضاییان، علی؛ (1379). مدیریت رفتار سازمانی. چاپ سیزدهم، تهران، انتشارات سمت.
  4. هومن، حیدرعلی.(1384). الگو یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم‌افزار لیزرل. چاپ اول، تهران، انتشارات سمت.
  5. Armenakis A. & Bedeian A., (1999). Organizational Change: A Review of Theory and Research in the 1990s. Journal of Management, 25(3), 293-315.
  6. Benn S., Dunphy D. & Griffiths A. (2014). Organizational change for corporate sustainability. 3rd edition, New York, Routledge Publication
  7. Brenner M. (2008). It’s all about people: change management’s greatest lever. Business Strategy Series, 9(3), 132-137.
  8. Carter M., Armenakis A., Field H. & Mossholder K. (2013). Transformational leadership, relationship quality and employee performance during continuous incremental organizational change. Journal of Organizational Behavior, 34(7), 942-958.
  9. Chang G., Du J. & Choi J. (2014). How do employees adopt to organizational change driven by cross-border M & As? A case in China. Journal of World Business, 49 (1), 78-86.
  10. Coatsee, L. (1999). From resistance to commitment. Public Administration Quarterly. 23, 203- 221.
  11. Del Val M.P. & Fuentes C.M. (2003). Resistance to change: a literature review and empirical study. Management Decision, 41(2), 148-155.
  12. Devos G.; Buelens M & Bouckenooghe D. (2007). Contributing to content, context and process to understanding openness to organizational change. The Journal of Social Psycology, 147(6), 607- 629.
  13. De Wit B. & Meyer R. (2010). Strategy: Process, content, context; An International Perspective, (4th ed.). Cincinnati, OH: South-Western Publishing.
  14. Erturk A. (2008). A trust-based approach to promote employees’ openness to organizational change in Turkey. International Journal of Manpower, 29 (5), 462- 483.
  15. Hannan, M. T., & Freeman, J. (1984). Structural inertia and organizational change. American Sociological Review, 49(2), 149-164.
  16. Hempel P.S. & Martinsons M.G., (2009). Developing international organizational change theory using cases from China. Human Relations, 62, 459- 502.
  17. Hertog F.D.; Iterson A.V. & Mari C. (2010). Does HRM really matter in bringing about strategic change? Comparative action research in ten Euroupean steel firms. European Management Journal, 28, 14-24.
  18. Kotter J. & Schlesinger L., (2008). Choosing Strategies for Change. Best of Harvard Business Review, July- August.
  19. Latta, G. F. (2009). A process model of organizational change in cultural context (OC‌3 Model). Journal of Leadership & Organizational Studies, 16( 1), 19-37.
  20. Lu T.T and Chen J.C, (2010). Incremental or radical? A study of organizational innovation: An artificial world approach. Expert Systems with Applications, 37, 8193-8200.
  21. Oreg S., Michel A. & By R.T. (2013). The Psychology of Organizational Change: Viewing Change from the Employee's Perspective. New York, Cambridge University Press.
  22. Pettigrew, A. & Whipp, R. (1992). Managing Change for Competitive Success, Human Resource Management Journal, 2 (3), 45-102.
  23. Sharif M., Scandura T. & Gables C. (2014). Do perceptions of ethical conduct matter during organizational change?. Journal of Business Ethics, In press.
  24. Sorensen O., Hasle P. and Pejtersen J., (2011). Trust relations in management of change. Scandinavian Journal of Management, 27, 405-417.
  25. Smith P. & Dugan S. (1996). National culture and the values of organizational employees. Journal of Cross-Cultural Psychology, 27 (2), 231-262.
  26. Thomas R. & Hardy C. (2011). reframing resistance to organizational change. Scandinavian Journal of Management, 27, 322- 331.
  27. Tushman M. & O’Reilly C. (2013). Winning Through Innovation: A Practical Guide to Leading Organizational Change and Renewal. 2nd edition, New York, Harvard Business Press.

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 11 مهر 1394
  • تاریخ بازنگری: 19 آبان 1403
  • تاریخ پذیرش: 11 دی 1399

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار